RING: 02060 E-POST: 02060@nettavisen.no
Ønsker du å sende video eller andre dokumenter? Benytt 02060@nettavisen.no
Kontakt oss

- Fikk 20 minutter på å ta sluttpakke

Sist oppdatert:
Kvinnen hadde vært ansatt i en norsk IT-bedrift i 20 år. - Bedriftene har panikk, sier ekspert.

GÅ TIL JOBB-SIDEN

Mona Hermansen, daglig leder i IT Forbundet, sier til Nettavisen at det var torsdag i forrige uke at en kvinne i en mellomstor IT-bedrift i Oslo-området fikk 20 minutter på seg til å akseptere en sluttpakke.

- Hun hadde jobbet 20 år i denne bedriften, sier Hermansen.

Saken ble omtalt i Dagens IT torsdag. Ifølge Hermansen er en del av problemet at mange i IT-bransjen ikke har vært så interessert i å organisere seg.

- De bruker innfallsmetoden, noe som skaper ekstra konflikter og bråk, sier Hermansen.

NY JOBB?Slik skriver du en CV som gjør inntrykk

Innleid advokat
Bedriften i denne saken hadde leid inn advokat til å forhandle med de ansatte om sluttpakker, betingelser knyttet til oppsigelsestid og muligheter for å gå inn i nytt arbeid.

De bruker innfallsmetoden, noe som skaper ekstra konflikter og bråk

- Vi fikk den aktuelle saken inn på rett spor igjen. Bedriften måtte være i mål med prosessen før månedsskiftet, så jeg sa at vi har en dag til på oss til å gå igjennom avtalen. På det aktuelle tidspunktet var det bare beløpet i sluttpakken som var klart. Vi måtte få det andre på plass også, sier Hermansen.

Hun legger ikke skjul på at presset mot kvinnen var hardt:

- Hun fikk beskjed om å skrive under eller bli oppsagt.

(Saken fortsetter under bildet.)

Det er sikkert mye panikk ute og går i mange bedrifter

ANNONSE:Søk etter ledige stillinger

BI-professor advarer
Bård Kuvaas, professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI i Oslo, sier til Nettavisen det ikke er noen myk landing vi nå er vitne til i næringslivet.

- Det er sikkert mye panikk ute og går i mange bedrifter, sier han.

- Det er jo ikke bra å gi folk 20 minutter på å foreta et så viktig valg. Hva slags signal sender du da til de ansatte som blir igjen? Etter en nedbemanning øker turnoveren i bedriften, og det er de beste som slutter. Mye av HR-forskningen er klar på at det på sikt lønner seg å behandle ansatte bra. Det er mulig at enkelte økonomer har tungt for å forstå det, men det er iallfall det forskningen viser, sier Kuvaas.

Eksempelet Southwest
Kuvaas trekker fram amerikanske Southwest Airlines som et godt eksempel på at det på sikt kan være svært lønnsomt å behandle arbeidstakerne godt i nedgangstider.

Terroranslaget mot USA 11. september 2001 utløste øyeblikkelig krise i den amerikanske flyindustrien. Mange av selskapene svarte med å kvitte seg med hver femte medarbeider. Men to selskaper, Southwest Airlines og Alaska Airlines, beholdt alle sine ansatte.

Amerikanske forskere gikk inn og sjekket aksjekursene for flyselskapene fire år senere: Southwest Airlines og Alaska Airlines markedsverdi var tilbake til cirka 90 prosent av det den var før krisen inntraff. Selskapene som hadde gjort store kutt i bemanningen var ikke i nærheten av å ha oppnådd et slikt resultat. United Airlines, f.eks., som sparket 20 prosent av sine ansatte, hadde til sammenligning bare tatt igjen 10 prosent av sin opprinnelige markedsverdi.

(Saken fortsetter under bildet)

- Is i magen
- Det er vanskelig å si at man ikke skal nedbemanne. Men generelt kan man si at de som har is i magen når markedet går opp også gir seg spillerom til å ha is i magen når markedet går ned. Det er andre forhold enn dagens omsetning som er viktig for en bedrift på lengre sikt, sier Kuvaas.

Southwest Airlines har aldri gitt noen sparken på grunn av vanskelige markeder og har halvparten av turnoveren sammenlignet med konkurrentene.

- I fjor hadde selskapet over 300.000 søkere til cirka 4.200 ledige stillinger. Det gjør selskapet i stand til å drive med ekstremt selektiv rekruttering, sier Kuvaas.

Og ikke nok med det:

- Selskapet vinner stadig priser, fordi de klarer å være både best og billigst i et marked med knallhard konkurranse.

Kostbar toppvekst
Kuvaas sier at mange av dem som må nedbemanne nå, må gjøre det fordi de ikke hadde is i magen da markedet gikk opp.

Det er med andre ord god økonomi å ha en langsiktig strategi

- Det er alltid noen som løper etter den siste veksten. Fra bank-, konsulent- og forsikringsbransjen har vi eksempler fra de siste årene på at bedrifter har måttet betale 50-100.000 kroner mer for en nyansatt enn for dem som allerede jobber der, på grunn av et stramt arbeidsmarked. Det gir både direkte og indirekte negativ virkning på bedriftens lønnsomhet. For dem som har hatt en «people first»-strategi, f.eks. innen bank, så ville det riktige ha vært å gire ned i begynnelsen av 2007 når man så de første tegnene på at veksten ikke gikk til himmels. De måtte nemlig ha tilbudt sine eksisterende og lojale ansatte minst det samme som de nyrekrutterte, noe som ville ha blitt veldig kostbart. Det er med andre ord god økonomi å ha en langsiktig strategi. De som har det i oppgangstider er bevisste på at det også vil komme nedgangstider, ergo kan de ikke løse høy etterspørsel med stadig oppbemanning, sier Kuvaas.

Les også i Jobbmagasinet:

Sykepleier Hildes vei ut av narkohelvetet

Her er slakterhijaben

Fra Pornopung til psykosopp

Dokumentert negativt
Amerikanske forskere har også dokumentert at bedriftenes normale reaksjon på en krise - nemlig nedbemanning, gir en rekke negative konsekvenser for organisasjonen. Det virker ødeleggende for samholdet på arbeidsplassen, lojaliteten forsvinner, tilliten synker, man får mer hemmelighold, flere konflikter, mer egoisme - og ikke minst økt frivillig avgang.

- Om en organisasjon nedbemanner en prosent av de ansatte, så kan den frivillige avgangen estimeres til 31 prosents økning etter nedbemanningen. Om bedriften i tillegg er dårlig på HR-tiltak, så kan den frivillige avgangen faktisk øke med så mye som 112 prosent, sier Kuvaas.

Lojaliteten er død i mange bedrifter fordi bedriftene selv har drept den

Han sier at dersom det er slik at lojale arbeidstakere noe som tilhører forrige århundre, er det ikke fordi folk har forandret seg, men fordi bedriftene har gjort det.

- Lojaliteten er død i mange bedrifter fordi bedriftene selv har drept den. Det har de gjort ved å behandle mennesker som varer. Mange bedrifter har f.eks. basert seg på å utelukkende kjøpe talenter i stedet for å utvikle dem selv. Da signaliserer de samtidig at egen bedrift mangler god rekruttering, god ledelse og gode utviklingsmuligheter, sier Kuvaas.

Har du en lignende historie? Kontakt oss - e-post arild.waagbo@nettavisen.no. Alle tips behandles konfidensielt.

Mest sett siste uken

Lik Nettavisen her og få flere ferske nyheter og friske meninger!

sterke meninger

Nettavisen vil gjerne vite hva du mener om denne saken, og ønsker en frisk debatt i våre kommentarfelt. Vær saklig og respektfull. Les mer om Nettavisens debattregler her.

Gunnar Stavrum
sjefredaktør

comments powered by Disqus

Våre bloggere