NA24.no

Én av tre slutter på grunn av sjefen

Foto: ARNE RISTESUND (Bergensavisen AS)
Sist oppdatert:
- Alarmerende, sier tidligere Nordea-sjef Stig Rusti om at én av tre slutter i jobben på grunn av en dårlig leder.

– Når noen velger å slutte fordi sjefen er en dust, er det ingen som sier det. Vi pakker inn ting, sier Stig Rusti i Fourstep til Bergensavisen.

Nylig gjennomførte han en undersøkelse for å avdekke de reelle årsakene til at folk velger å si opp.

36 prosent oppgir at de vil ha større utfordringer, mer interessante arbeidsoppgaver og mer frihet. Nær like mange, 32 prosent, sier de slutter på grunn av en dårlig leder.

Når så mange er så misfornøyd med sjefen at de velger å slutte i jobben, er det etter Rustis mening alarmerende.

Så seg selv i speilet
Selv har han over 20 års ledererfaring. I fjor sluttet han i Nordea etter syv år i ulike lederstillinger.

Først som banksjef på Sotra og deretter som leder for internopplæringen av nye banksjefer. Mye reisevirksomhet og for lite tid med familien i Bergen, gjorde at han ville gjøre noe annet. Nå tilbyr han tjenester innen lederutvikling og har blant andre John Fredriksens SeaDrill på kundelisten.

– Det er først nå jeg føler jeg har nok pondus til det. Jeg har ikke vært verdens beste leder jeg heller. Når du tør å blottlegge det, får du god respons, sier Rusti.

– Jeg har sett meg selv i speilet mange ganger. Jeg har gjort utrolig mange feil som leder, men det fine er at du kan lære av dem. Er man interessert i å gjøre noe med det, kan det føre til noe bra, sier han.

Intensjonen med undersøkelsen er å få flere sjefer til å reflektere over hvorfor folk slutter.

– Alle mennesker er interessert i å forbedre seg, og små tilpasninger er ingen problem. Kreves det store tilpasninger, blir det straks verre, sier Rusti.

Ressurskrevende
En del bedrifter gjennomfører en sluttsamtale med medarbeidere som sier opp, for å prøve å kartlegge årsakene.

Problemet er at de sjelden får frem den reelle årsaken, mener Rusti. Dette begrunner han med at medarbeideren ikke vil brenne broer og vil benytte tidligere arbeidsgiver som fremtidig referanse. I tillegg er det dårlig for omdømmet å flagge en konflikt med ledelsen.

Når 22 prosent oppgir for stort arbeidspress som den reelle årsaken, mener Rusti det ofte henger sammen med dårlig organisering og ledelse. Dersom arbeidsgiver ikke er opptatt av arbeidspress, vil det i praksis si at bedriften har dårlige rutiner og at de ikke tar arbeidsmiljøet på alvor.

– Dette vil, som undersøkelsen peker på, føre til at de ansatte søker seg vekk, sier han.

Når nye medarbeidere skal ansettes, er det ikke usannsynlig at det samme kan skje igjen. Rusti peker dessuten på at å erstatte en erfaren medarbeider med en ny, ofte er forbundet med store kostnader både til rekruttering og opplæring. En ny medarbeider er sjelden fullt operativ i jobben før etter lang tid.

– Det er vel ikke alle medarbeidere en leder ønsker å beholde?

– Nei, men ofte er det «dødkjøttet» som blir, mens de beste arbeidstakerne er dem som har lettest for å få seg jobb andre steder, svarer Rusti.

– De flinkeste blir
Bård Kuvaas, professor i ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI, er enig i at dette ofte kan være tilfelle.

– Men mye forskning viser at de beste arbeidstakerne slutter sjeldnere. Det skyldes at de som gjør en god jobb er ekstra dedikerte, engasjerte og har en indre motivasjon, sier Kuvaas.

– Samtidig viser det seg at mange av de mest attraktive slutter under nedbemanningsprosesser. De går med på sluttpakker fordi enkelt kan finne ny jobb, sier han videre.

BI-professoren mener fasiten på god ledelse er hvordan den enkelte medarbeider opplever å bli sett og får bruke sin kompetanse.

– Sjefen tar ikke bare avgjørelser, det er ofte en leder som setter stemningen for hvilke relasjoner som utvikler seg og arbeidsklimaet i en bedrift, sier Kuvaas.

For å hindre ansatte med intensjoner om å slutte fra å gjøre alvor ut av det, mener han det må skapes en kultur for ytringer og at folk tør å si fra.

– Lederen kan også spørre hva den ansatte selv kan gjøre for å få dekket sine behov bedre. En relasjon består av to parter, sier Kuvaas.

– Bør behandles likt
Stig Rusti har en variert bakgrunn. Han har en fortid som markedssjef i Color Line og TV Hordaland, samt som daglig leder på Paradis Sportssenter (nå Active 365). Han er utdannet økonom og flyger (!).

– Som pilot handler det om å se ting fra oven, sier han med glimt i øyet.

Han mener en leder som vil være rettferdig og behandle alle medarbeiderne likt, nødvendigvis ikke er en god leder for alle.

– Grunnen til dette er at alle mennesker er forskjellige, og derfor må alle behandles ulikt, sier Rusti.

Denne saken er levert av Bergensavisen.

Mest sett siste uken

Lik Nettavisen her og få flere ferske nyheter og friske meninger!

sterke meninger

Nettavisen vil gjerne vite hva du mener om denne saken, og ønsker en frisk debatt i våre kommentarfelt. Vær saklig og respektfull. Les mer om Nettavisens debattregler her.

Gunnar Stavrum
sjefredaktør

comments powered by Disqus

Våre bloggere