Gå til sidens hovedinnhold

Slik blir du kvitt ansatte uten å gi dem sparken

Dette er arbeidsrettsadvokatenes beste tips til å få overflødige ansatte til å gå frivillig.

«Sluttavtale i stedet for konflikt» var temaet da advokatfirmaet Ræder i begynnelsen av februar inviterte til frokostmøte.

– Utgangpunktet vårt er at det kan være hensiktsmessig for arbeidsgiver å inngå sluttavtale med de ansatte for å unngå en konflikt. Fordelen ved denne avtalen er at den minimerer all risiko for arbeidsgiver. Også mulig rettslig etterspill, råder arbeidsrettsadvokatene Ole André Oftebro.

I tillegg slipper arbeidsgiver en tid- og ressurskrevende prosess.

Fair exit

Mens for den ansatte innebærer en sluttavtale at arbeidsforholdet avsluttes i ryddige rammer, som kan oppleves som mer verdig kontra en ren oppsigelse.

Målet er at begge parter skal få en rask avklaring som de er enige om, i stedet for en langvarig konflikt.

Typiske saker hvor sluttavtalene kan være aktuelle er dersom den ansatte ikke presterer eller oppfører seg, ved nedbemanning og ved langtidssykdom over ett år. Samt ved et giftig arbeidsmiljø, hvor én eller flere ansatte er toneangivende.

– Arbeidsgiver har ikke noe å ta dem på, men ønsker en endring, som kun kan skje ved at noen slutter, fortsetter Oftebro.

Les også

Salget i Ikea Norge faller - skrinlegger planene om fire varehus


Sluttavtalens innhold

– Det kan høres ut som en selvfølge men sluttavtalen må være juridisk holdbar, fortsatte arbeidsrettsadvokat Liss Sunde.

Hun viste til at arbeidsretten er i stadig endring og at dette er et området hvor utviklingen og lovgivningen utvikler seg.

– Da er det viktig å ha tungen rett i munn. Sluttavtalen må også være klar og tydelig, slik at det i etterkant ikke oppstår uenighet om hva man ble enige om, fortsatte hun.

Advokaten understreket at dette er noe de dessverre opplever at skjer.

Hvis noe er uklart, bør formuleringene skrives om. Videre presiserte Sunde at selv om mange bedrifter har egne maler for sluttavtaler, må avtalen må tilpasses den konkrete situasjonen.

– Avtalen må omfatte alle relevante forhold knyttet til opphør av arbeidsforholdet.

Timing har også mye å si, for mange arbeidsgivere tilbyr avtalen for tidlig, fortsatte Sunde.

Les også

Christine Spiten (28) selger undervannsdroner til hele verden

Ikke sluttavtale for enhver pris

Oftebro skyter inn at arbeidsgivere ikke bør inngå sluttavtaler for enhver pris.

– Det kan være saken fortjener en annen løsning. Et eksempel på det kan være dersom den ansatte har begått klare pliktbrudd eller gjort noe ulovlig, som gjør det direkte skadelig for arbeidsmiljøet hvis den ansatte «slipper unna» med en sluttavtale i stedet for en politianmeldelse. Da kan det være viktig at arbeidsgiver setter et eksempel, fortsatte han.

Advokatfirmaet ser også at arbeidsgivere kan ha en irrasjonell frykt for et søksmål.

– Noen tror de går til grunne hvis det kommer en stevning, og frykter at de har begått en eller annen feil. Dermed er de villig til å strekke seg langt for å få til en god løsning for den ansatte, fortsetter Oftebro.

Han legger til at en slik irrasjonell frykt etter hans syn en dårlig rettesnor å styre etter.

– Da bør arbeidsgiver se på grunnlaget for en oppsigelse og ikke la seg skremme av trusler om søksmål, fortsetter han.

Les også

Bank Norwegian: Dette er snittrenten for forbrukslån

Dette må med i en sluttavtale

Innholdet i sluttavtalen er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men bakgrunnen for hvorfor avtalen inngås bør med.

Her er forholdene som må reguleres i en sluttavtale, ifølge Ræders arbeidsrettsadvokater:

Fratredelsestidspunkt og opphørstidspunktet: Skal den ansatte jobbe ut oppsigelsestiden?

Arbeidsplikt/arbeidsfritak: Er det greit at han/hun jobber hos andre?

Ordinær lønn, bonus/provisjon: Svaret er som regel ja til lønn, men avklar eventuelle bonusbeløp i sluttavtalen.

Pensjon: Husk at dersom den ansatte fratrer tidlig og begynner hos en ny arbeidsgiver så skal vedkommende meldes ut av bedriftens pensjonsavtale.

Feriepenger: Avklar når dette skal utbetales.

Feriedager: Klargjør eventuelle feriedager den ansatte har til gode og hva han eller hun skal avvikle i oppsigelsestiden.

Sluttvederlag: Hvor mange månedslønner får den ansatte med seg og skal alt utbetales med en gang?

Konkurransebegrensninger: Nye regler i arbeidsmiljøloven gjør at arbeidsgivere må gjøre slike klausuler gjeldende.

Fraskrivelse av søksmålsadgang: Et av avtalenes viktigste punkter.

–Viktig med attest

I tillegg bør sluttavtalen si noe om når den ansatte skal levere inn bedriftens eiendeler (mobil/pc), dokumenter, frist for avslutning av e-postkonto, taushetsplikten og frist for å levere krav om utlegg til reiseregninger. Samt si noe om dekning av advokatkostnader til den ansatte, som er vanlig at arbeidsgiver dekker i dag.

Arbeidsrettsadvokat Nils Kristian Lie forteller at størrelsen på sluttvederlaget vil avhenge av bakgrunnen for avtalen og virksomhetens økonomi.

– Nivået for sluttvederlaget varierer veldig, men normalt så ligger det på tre til ni ekstra månedslønner sier han.

Lie legger til at det ofte dreier seg om mer enn bare hard cash.

– For den ansatte kan det være vel så viktig å med seg en attest, referanse, omdømme, og beholde telefonnummeret sitt, og rett til egne oppfinnelser. Samt en hjelpende hånd videre i karrieren i form av karriereprogram, forteller han.

Reklame

Prøv gratis: Få HBO, Viaplay, Paramount+ og mange TV-kanaler ett sted

Kommentarer til denne saken