Takket være dagens teknologi kan du når som helst ved et enkelt «touch» scrolle på for eksempel Instagram eller Facebook, liggende i vater på sofaen hjemme, eller i stjålne øyeblikk på jobb.

En undersøkelse fra selskapet ManpowerGroup fra 2014 viser at hele seks av ti bruker sosiale medier i arbeidstiden. Dette vil trolig utgjøre en enda større andel i dag.

Mange arbeidsgivere har nok i den sammenheng vurdert å nedlegge et forbud mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden. Men har arbeidsgiver egentlig lov til å nekte deg å bruke sosiale medier i arbeidstiden?

Les også: Hvis hun vinner dette, kan han lede Debatten til han blir pensjonist

Sosiale medier har en nytte på arbeidsplassen

På mange arbeidsplasser blir sosiale medier brukt både som interne kommunikasjonsplattformer og som middel til å kommunisere med den relevante målgruppen. Særlig etter at flere fikk hjemmekontor som følge av Covid-19 pandemien, har sosiale medier blitt viktigere for å opprettholde et sosialt arbeidsmiljø.

Når sosiale medier brukes i et så stort omfang er det ikke rart at skillet mellom jobbrelatert bruk av sosiale medier og privat bruk blir utydelig. Mangelen på et tydelig skille vises ved at sosiale medier ofte oppfattes som tidstyver som påvirker utførelsen av arbeidsoppgaver.

I noen uheldige tilfeller kan bruk av sosiale medier også utgjøre en fare for bedriftens sikkerhet, for eksempel dersom konfidensielle opplysninger ved en feil deles over sosiale medier.

Hvordan vil et forbud mot sosiale medier i arbeidstiden vurderes rettslig?

Bruk av sosiale medier i arbeidstiden er per i dag ikke regulert i lov. Dersom et forbud mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden verken er inntatt i arbeidsavtalen eller følger av relevante tariffavtaler, kan arbeidsgiver ha en viss adgang til å nedlegge et slikt forbud i kraft av sin styringsrett.

Vi i Jussformidlingen opplever at det foreligger usikkerhet rundt styringsrettens rekkevidde. Styringsretten er ulovfestet og den defineres som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet til sine arbeidstakere.

Les også: Disse mediene blir mest delt av politikerne

Det er imidlertid ikke fritt frem for arbeidsgiver å nedlegge påbud eller forbud, ettersom arbeidsgivers styringsrett vil begrenses av blant annet ufravikelige lovbestemmelser, arbeidsavtalen med arbeidstaker, og tariffavtaler.

I tillegg begrenses den av allmenne saklighetsnormer. Dette innebærer at en arbeidsgiver må bygge avgjørelsen på et forsvarlig grunnlag, og ikke på utenforliggende hensyn. Eksempelvis vil et forbud mot sosiale medier lettere kunne anses som saklig dersom det retter seg mot alle arbeidstakere på arbeidsplassen, og ikke bare mot enkelte grupper.

Altså foreligger det en mulighet for at arbeidsgiver kan nedlegge et forbud mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden, dersom dette anses for å være i tråd med grensene for styringsretten.

Fordeler og ulemper med et forbud mot sosiale medier

Arbeidstakers bruk av sosiale medier i arbeidstiden kan føre til spørsmål om arbeidstaker i det hele tatt stiller sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver.

Et forbud kan redusere faren for en utgliding og øke effektiviteten på arbeidsplassen. Ulempen med et slikt forbud er at det kan føles særlig inngripende for den enkelte arbeidstaker, ettersom sosiale medier har fått en viktig rolle i dagens samfunn.

At styringsretten følger av ulovfestet rett og mangler lovgrunnlag, kan i tillegg gjøre det vanskelig å forholde seg til et slikt forbud.

Konsekvensene av å ikke rette seg etter arbeidsgivers forbud

En arbeidstaker som ikke følger arbeidsgivers instrukser kan risikere advarsel, oppsigelse eller avskjed, alt ettersom hvor alvorlig tilfellet er.

En arbeidstaker som ikke retter seg etter et forbud mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden, kan dermed i verste fall risikere å miste jobben.

Les flere meninger fra Norsk debatt her

Et spørsmål for framtiden

Slik det nevnes ovenfor, kan arbeidsgiver ha mulighet til å nekte bruk av sosiale medier i arbeidstiden i kraft av styringsretten.

Et interessant spørsmål videre er hvorvidt arbeidsgivers adgang til å forby bruk av sosiale medier i arbeidstiden bør blir mindre, ettersom sosiale medier får en stadig større rolle i arbeidstakerens utførelse av sitt arbeid.

Ettersom samfunnet forandrer seg, må kanskje enkelte arbeidsgivere også gjøre noen nye justeringer i sine forventninger til de ansatte.