Et åpent brev til regjeringen, organisasjoner og bedrifter som er opptatt av mangfold:

Mangfold har blitt til et sminkeord og en klisjé, hvor man utstråler enten ingen, eller lite forståelse for dets virkelighet. Mangfold har blitt til et av de mest misforståtte konseptene i moderne tid.

Kanskje er dette fordi vi igjennom direktiver har blitt vant til å løse utfordringer med gitte formler? Eller kanskje er det fordi dette er første gang i historien at en betydelig andel av befolkning på jorden har vært i stand til å være i dialog samtidig?

Mer ekskluderende enn inkluderende

Fraværet av forståelse av mangfold har ført til at ordet blir mer ekskluderende enn inkluderende, hvor inkluderingsbiten føles mer som en politisk tvangstrøye. Mangfold er forstått av arbeidsgivere som en pliktboks som må hukes av med overfladisk og synlig variasjon av mennesker med ulike bakgrunn.

Klikk her for å abonnere på nyhetsbrev fra Norsk debatt

Dette fører til at fordelene med ordet mangfold ikke alltid blir veldig klare, og de som er klare høres ikke ut som en god ting for alle. Måten vi snakker om mangfold på har blitt til noe kunstig og er langt ifra naturlig.

Kort sagt, «mangfold» høres bra ut for sin egen del, og ikke for de det nødvendigvis er ment for.

«Den andre»

Det andre problemet er at det ikke er klart hvem «mangfold» inkluderer. Hvis et samfunn i sin helhet ikke er en mangfoldig gruppe mennesker, hva er man da? Det er nærmest som om «mangfold» har blitt til et godt redskap for at man skal tilsidesette «mangfoldet», hvor det høres ut som det er noe utenfor samfunnet, noe svakt, hjelpeløst og stakkarslig som må hjelpes og inkluderes.

Dagens bruk av ordet mangfold, referer ganske enkelt til personer som ikke ser ut som majoriteten, som har en annen seksualitet enn heterofile, eller som ikke er funksjonshemmede. Med andre ord, ender ordet mangfold opp med å fortelle oss hva vi ikke er, i motsetning til hvem vi egentlig er.

Her trenger vi en ny diskursiv endring, hvor vi forstår at minoritets-majoritetsstatus er en illusjon. Det er flere hundre synlig testbare dimensjoner som hver av oss er forskjellige på. Hvis man veier hver av disse dimensjonene likt, ville hver enkelt av oss ha blitt til en minoritet og det ville ikke være noe massesenter, slik vi oppfatter «majoriteten» å være.

Når ordet påberopes med stolthet i en bedriftskontekst, kan det gi en person eller institusjon moralsk troverdighet, et fenomen som Nancy Leong, en jussprofessor ved University of Denver, kaller «rasekapitalisme» og definerer som «et individ eller en gruppe som henter verdi fra raseidentiteten, tilstanden eller valget til en annen person». Altså, et godt utgangspunkt, ender med å bli til noe riv ruskende galt.

Les også: Politikerne må gjøre mer i kampen mot rasisme

Jeg tviler ikke på at direktiver rundt mangfold og inkludering og ordleggingen i stillingsannonser er formet ut ifra gode intensjoner, men når dette har begynt å virke mot sin hensikt og hvor arbeidsgivere føler på en plikt for å bare fylle en kvote. Dette selv hvor det er utilsiktet, fører det til ubevisste skjevheter om en «minoritet» som skal bli ansatt.

I bunn og grunn tar det bort ferdighetene, talentene og styrkene som denne personen bringer til jobben. Noe som fører til en form for mikroaggresjon, som også er grunnen til at marginaliserte grupper fortsetter å være fraværende eller føler seg ekskludert fra arbeidsmarkedet.

Disse refleksjonene har blitt gjort, etter at jeg i det siste har søkt utallig mange jobber innen HR og det er akkurat i denne type jobber, hvor beskrivelsen: Et godt arbeidsmiljø er preget av mangfold, og vi oppfordrer alle kvalifiserte til å søke - uansett alder, kjønn, funksjonsevne, etnisk bakgrunn, seksuell legning eller hull i CV, har fått meg til å fundere.

Det må bli slutt på at arbeidsgivere skal føle at plikten til å fylle en kvote har betydning

Beskrivelsen ligger som regel nederst i annonsen, den må være med for ellers vil man avvike fra en retningslinje og ikke virke inkluderende. Det er nesten slik at å kun bruke ordet gir bedrifter og organisasjoner den samme kredibiliteten, som å ha utført arbeidet med å faktisk forstå å gjøre mangfold til en virkelighet. Det er dessverre litt langt unna virkeligheten og autentisitet og det er akkurat den standardiseringen en HR-jobb burde unngå.

Følgelig føles disse HR annonsene som en allusjon til «keiserens nye klær», alle HR ansvarlige er selvsagt oppdatert på mangfold og ingen ønsker heller å bli oppfattet som mindre oppdatert på samtiden. Alle lovpriser keiserens nye klær i sine annonser, men de aller fleste vet også at keiseren er naken og at man må endre denne tilnærmingen.

Hvis man virkelig ønsker å bidra med en forbedring rundt forståelsen og bruken av mangfold, så må det starte med en diskursendring på direktorat nivå. Her bør mediene også gjøre en god innsats.

Ledere fra alle lag i samfunnet, bør bli oppdatert på diskusjonene og endringene rundt D&I (Diversity and Inclusion) som for full fart foregår hos noen av verdens fremste medier, forskningsmiljøer, utdanningsinstitusjoner og bedrifter.

Kan sammenlignes med det digitale

Jeg sidestiller ofte forståelsen for mangfold med der det digitale var for tjue år siden. Hvis man tenker på det, rystet teknologien grunnleggende opp arbeidsplassen. Ord som mobil, sky, virtuell, masterdata og så videre var nye, og vi visste egentlig ikke hva de betydde. Det digitale språket endret ikke bare måten vi snakket med hverandre på. Det endret også forretningsmodeller og introduserte nye måter å jobbe på. Dermed har jeg troen på at en ny tilnærming og bedre forståelse for mangfold vil være med på en lignende positiv utvikling.

Bare i tilfelle dette ikke er klart, foreslår jeg ikke at vi aldri bruker ordet mangfold eller dets derivater. Jeg vil bare at vi skal bruke det riktig og være veldig bevisste når det gjelder å si hva vi faktisk mener i stedet for å bruke det som et «sminkeord».

Les også: Stadig færre tror bistanden virker. Det er kanskje ikke så rart

Perspektivet bør endres

Forespørsel om mer forståelse og diskursiv endring rundt mangfold er egentlig ikke en bønn om å omfavne stimulerende heterogenitet. Det er en bønn om å omfavne en minimal og rasjonell anstendighet. Perspektivet på minoriteter og minoritetsgrupper, bør endres fra unntak, til snarere noe som gjør dem til standard og den endringen skal først og fremst ikke kun skje i stillingsannonser, men i hodene hos ledere. Vi må huske at målet er ikke å fremme forskjell for forskjellens skyld, men for å få slutt på forskjeller.

Hvis jeg ikke i ung alder hadde erkjent at jeg ble holdt tilbake av bevisste og ubevisste sosiale direktiver, hvis jeg ikke hadde oversett og hadde adlydt grensene som ble lagt foran meg, ville jeg i dag ha vært en helt annen, faktisk en veldig ulykkelig person.

Hvis vi skal klare å gi den kommende generasjonen en bedre forståelse av mangfold og inkludering, bør vi som et minstekrav implantere forståelsen av mangfold som «blandingen av oss alle», inkludering som «når alle mennesker blir verdsatt som i stand til å delta og bidra til det fulle» og tilhørighet som «jeg føler meg verdsatt som en del av blandingen».

For å nå en slik forståelse og for et produktivt, fornuftig, likestilt og progressivt samfunn, så må også «minoritetene» i vårt samfunn engang for alle, få muligheten til å slutte å føle seg som «den andre».

Les mer fra Norsk debatt

Gammeldags diskursiv ingeniørkunst

Oppnår vi det, kan vi begynne å snakke om et moderne og inkluderende demokrati. Alt annet vil virke som gammeldags diskursiv ingeniørkunst. Uansett hvordan man vrir eller vrenger på det, vil man med dagens tilnærming, støtte frykten og fordommene for annerledeshet, hvor man bevisst eller ubevisst kommer til å fortsette med å nedverdige våre sammensatte styrker.

Det er på tide å gi mangfoldsbegrepet en riktig og verdig definisjon.