*Nettavisen* Nyheter.

Sier opp, men sier ikke hvorfor

Foto: Shutterstock

Arbeidsgivere får som regel ikke vite hvorfor misfornøyde medarbeidere slutter.

19.09.08 14:25

Det koster norske bedrifter dyrt når en medarbeider sier opp. Ifølge professor Bård Kuvaas ved Bi regner man med at et frafall koster bedriften fra én til halvannen årslønn.

Men den egentlige grunnen til at folk slutter kommer ofte ikke fram i sluttsamtalene bedriftene har med sine ansatte. Hvis bedriftene i hele tatt har det.

Klikk på bildet for å forstørre.

Harald Støre ved Hartmark Consulting Foto: Hartmark

Kommer ikke frem
Ifølge Harald Støre, leder for Strategisk HR / Partner i Hartmark AS, gjør dette at en bedrift heller ikke får et overblikk over de virkelige utfordringene i bedriften som kan forhindre videre frafall.

- Det siste man vil si er noe nedsettende om bedriften man slutter i. I alle fall hvis man fortsatt ser referanser og CV som viktig, sier Støre til Nettavisen.

- Man hadde ikke fått en spesielt god referanse om man sa at grunnen var at sjefen er inkompetent.

Man hadde ikke fått en spesielt god referanse om man sa at grunnen var at sjefen er inkompetent

Redd for å være ærlige
Nylig gjorde Manpower en nettundersøkelse som kom fram til at rundt 25 prosent av frafallet har med forholdet til ledere å gjøre.

Bård Kuvaas referer til mer forskningsbaserte undersøkelser som viser at faktorer som tilfredshet med ledelsen, forhold til nærmeste leder, jobbtilfredshet og karrieremuligheter er årsaker til at ansatte velger å slutte i jobben, men at for eksempel lojalitetsfølelsen til bedriften er viktigere.

Klikk på bildet for å forstørre.

Foto: Ole Alvik

- Hvordan folk blir behandlet i en organisasjon, om ledelsen sender ut signaler om at personen er viktig eller ikke, er på mange måter avgjørende for om medarbeidere blir eller ikke, sier Kuvaas til Nettavisen.

- De organisasjonene som har høyt frafall er de hvor medarbeiderne ikke tør å være ærlig på grunn av manglende tillit og støtte fra organisasjonen eller dens ledelse, legger han til.

Står og faller på ledere
Ifølge Manpower-undersøkelsen er det udyktige ledere eller ledere som ikke verdsetter medarbeiders innsats som er hovedårsaken til frafall.

  • 21 prosent følte at deres innsats ikke ble verdsatt av deres leder.
  • 22 prosent hadde en dårlig relasjon til sin leder.
  • 25 prosent mente deres leder ikke var kompetent.
  • 31 prosent savnet synliggjøring av muligheter for karriereutvikling av sin leder.

- Det er svært mange faktorer nærmeste leder har god eller dårlig påvirkning på, sier Støre.

I andre dybdeintervjuer har faktorer som arbeidsoppgaver, forhold til ledere og arbeidsmiljø vist seg å være avgjørende grunn for at man sier opp, men dette kommer sjeldent opp som grunn, ifølge Støre.

Mer på Nettavisen Jobb:

Så mye tid stjeler e-posten

Pizzamusikk ga platekontrakt

Her får noen sparken hver dag

Lønn brukt som forklaring
I sluttsamtalene vil den fratredende medarbeider ofte bruke bedre lønn som forklaring på oppsigelsen.

- En leder vil synes at forklaringen om lønn er grei. Dette er det mye mer hyggelig for arbeidsgiver å forholde seg til enn at grunnen er måten nærmeste leder fremstår på, sier Støre.

Samtidig viser forskningen på området at lønnsnivå og tilfredshet med lønn er en relativt lite viktig forklaring sammenlignet med andre forhold.

Bør ha sluttsamtaler
- Vårt inntrykk er at mange bedrifter bør bli flinkere til å ha strukturerte samtaler med den som sier opp. Og det bør gjøres av andre enn de nærmeste lederne, sier Støre.

Jo nærmere man står vedkommende som man diskuterer oppsigelsen sin med, jo vanskeligere blir det å være ærlig. Støre mener videre at man som nærmeste leder ikke får et godt nok overblikk under oppsigelsessamtaler.

- Ideelt bør noen som står utenfor være de som tar slike samtaler og det er viktig å ivareta og opprettholde en god struktur ved sluttsamtaler.

- Ta sluttsamtalene senere
HR-direktør i Manpower, Thor Simonsen, anbefaler alle bedrifter å legge opp til en god kultur rundt sluttsamtaler. Han er enig i at det er mye som ikke kommer fram, særlig hvis man vet at informasjonen vil gå tilbake til nærmeste leder igjen. Han mener en av løsningene kan være å ta sluttsamtalene senere.

- Kanskje man bør ta sluttintervjuet et år senere, når medarbeidere har fått ny jobb, og ikke så avhengig av referansen eller cv`en. Da er det lettere å vurdere hva som egentlig betydde noe, sier han.

Nettavisen ønsker en åpen og levende debatt.

Her kan du enkelt bidra med din mening.