RING: 02060 E-POST: 02060@nettavisen.no
Ønsker du å sende video eller andre dokumenter? Benytt 02060@nettavisen.no
Kontakt oss

Slik måler Google sine ansatte

GOOGLES HOVEDKVARTER ligger i Mountain View i California, men deres OKR-system brukes over hele verden.
GOOGLES HOVEDKVARTER ligger i Mountain View i California, men deres OKR-system brukes over hele verden. Foto: Justin Sullivan (Getty Images)
Sist oppdatert:

NEW YORK (Nettavisen): Lenge før Google ble et gigantselskap, nærmere bestemt i 1999, tok investor John Doerr initiativ til å innføre et måleverktøy som han kaller «Objectives and Key Results» (OKR). Selskapet var den gang mindre enn ett år gammelt, skriver Business Insider i denne artikkelen.

I dag har Google over 70 avdelinger i mer enn 40 land og regnes av Interbrand som verdens nest mest verdifulle varemerke, bare slått av Apple.

Det er all grunn til å tro at OKR-systemet har bidratt positivt til den enorme veksten til Google disse 16 årene.

OKR er et enkelt system som forteller både arbeidsgiver og arbeidstager hva som er deres nåværende målsettinger og hvor vellykket arbeidet med å nå tidligere målsettinger har vært.

- Alle sine OKR-er er offentlige internt. Det er en del av kontaktinformasjonen din. Hvis du slår opp en ansatt, vil du ved siden av deres telefonnummer, e-post og tittel se en lenke til deres OKR. Det betyr at du kan se hva de jobber med dette kvartalet og tidligere kvartal og hvilke karakterer de har fått, forteller partner Rick Klau i Google Ventures.

I et foredrag som er lagt ut på nettsiden til Google Ventures, snakker Klau i detalj om hvordan OKR fungerer. Han forteller også at han umiddelbart likte systemet da han først begynte hos Google.

- Prosessen hadde en oppklarende effekt for meg personlig og for de teamene jeg var en del av, og hjalp meg til å forstå hva som var viktig, og også hva jeg ikke skulle jobbe med, sier Klau.

PARTNER Rick Klau i Google Ventures under en forelesning om OKR.


Systemet brukes også i Googles norske avdeling. Målene må ikke nødvendigvis være businessrelatert, men kan eksempelvis også være at man skal gå på matkurs for å bli en bedre kokk eller at man skal lære seg et nytt språk.

Og selv i Norge kan man se OKR-ene til den globale ledelsen.

- Det er viktig å påpeke at OKR-ene ikke er synonymt med ansatte-evalueringer. OKR handler om selskapets mål og hvordan hver ansatt skal bidra til disse målene. Ansattevalueringer, som utelukkende handler om hvordan en ansatt har prestert over en bestemt periode, bør være atskilt fra deres OKR-er, påpeker Rick Klau.

Hele foredraget ligger i videoen nederst i denne artikkelen. Her er en kort oppsummering av hva Klau mener er nøkkelpunktene for at OKR fungerer så bra for Google:

* Målene er ambisiøse og skal oppleves som litt ukomfortable
* Resultatene er målbare. De skal være enkle å karaktersette
* OKR-ene er offentlige internt
* Idealresultatet er 0,6 til 0,7 - hvis noen får 1.0 er ikke OKR-ene ambisiøse nok. Lave karakterer skal ikke bli straffet, se heller på dette som data som kan definere neste kvartals OKR

Foredraget er langt, så vi har trukket ut plansjene som forklarer OKR i detalj. Videoen med Klaus foredrag ligger som nevnt helt nederst i denne artikkelen.

Første plansje ble brukt av John Doerr da han fikk Google til å innføre OKR-systemet. Hovedmålet hans står øverst og deretter kommer tre målbare resultatmål.


Rick Klau bruker deretter et amerikansk fotballag for å illustrere hvordan OKR kan fungere i et annet selskap. Her har manageren for laget satt opp ett hovedmål og to resultatmål.


De to resultatmålene fordeles deretter på to ansatte under manageren. Hovedtreneren får som sitt hovedmål å vinne Super Bowl, mens PR-sjefen får som hovedmål å fylle stadion til 88 prosent av kapasiteten. Deretter settes det i dette tilfellet opp tre resultatmål for hver av dem, slik at OKR-ene blir målbare.


Treneren og PR-sjefen kan deretter bruke sine resultatmål som hovedmål for ansatte i sine avdelinger.


Fordelene med OKR-systemet er blant annet at det strukturerer tankegangen i et selskap, slik at målene blir godt synlige, at det fører til nøyaktig kommunikasjon, slik at alle vet hva som er viktigst, at det gjør det enklere å se hvor langt man har kommet i måloppnåelsen og at arbeidsinnsatsen blir mer fokusert.


Slik fungerer altså en OKR fra topp til bunn: Direktøren setter hovedmål som går til avdelingen, deretter til teamet og deretter til den ansatte.


Kommunikasjonen foregår på to plan: Gjennom gruppemøter og individuelle samtaler. Hver enkelt ansatt får sine OKR-er gjennom én-til-én-samtaler.


Her er et eksempel på hvordan en OKR-syklus kan organiseres:


Noen av suksesskriteriene er at man ikke setter opp for mange hovedmål eller resultatmål, at alle er enige om målene og ikke får dem tredd over hodet og at man setter mål som er såpass vanskelige at 60-70 prosent måloppnåelse er en suksess.


Og til slutt ser vi effektene av en vellykket OKR:


Rick Klau viser også fram en av sine egne OKR-er, med målene som ble satt opp og karakterene han satte etter at kvartalet var over.

Mest sett siste uken

Lik Nettavisen her og få flere ferske nyheter og friske meninger!

sterke meninger

Nettavisen vil gjerne vite hva du mener om denne saken, og ønsker en frisk debatt i våre kommentarfelt. Vær saklig og respektfull. Les mer om Nettavisens debattregler her.

Gunnar Stavrum
sjefredaktør

comments powered by Disqus

Våre bloggere