Gå til sidens hovedinnhold

Anne Line (57) valgte ny karrierevei: - Helt fantastisk

Å bytte karriere i godt voksen alder kan bli helt nødvendig fremover. Anne Line Stampe er sjeleglad hun tok det valget.

BJØRVIKA (Nettavisen Økonomi)): Stampe er opprinnelig sivilingeniør, har jobbet i DNB i 15 år, men primært med administrative oppgaver i storbanken. Nå er 57-åringen blitt data scientist og har lært seg programmering igjen, noe hun ikke hadde gjort siden 90-tallet.

- Det er en overgang og stor forskjell fra en administrativ hverdag som avdelingsleder og prosjektleder, sier Stampe når vi treffer henne på hovedkontoret til DNB i Bjørvika.

DNB slet med å tiltrekke seg teknologer og programmerere, såkalte data scientists. Markedet var støvsugd. Høsten 2018 startet Norges desidert største finanskonsern et Reskill-program for å lære opp sine egne medarbeidere for å unngå skyhøye rekrutteringskostnader.

Les også: Stine Lise Hattestad ble historisk under OL på Lillehammer. Deretter gikk karrieren i en helt ny retning

Helt fantastisk

- Det er det som er så fint, det var ikke utgangspunktet en jobb som falt bort, men noe man kunne velge fordi man hadde lyst til å gjøre noe annet. Og det har vært helt fantastisk å kunne gå fra en jobb og hundre prosent inn i en opplæringssituasjon.

- Å gå fra en administrativ jobb til å sitte og lære å kode hele dagen under en trygg ramme… helt fantastisk, kan anbefales til alle! sier en entusiastisk Stampe om omstillingen hun har vært igjennom.

På tidspunktet hun startet med opplæringen var det en allmenn oppfordring i DNB om å ta muligheten til å lære nye ting.

- Da tenkte jeg at noen av lederne må gå foran og gjøre det, slik at det ikke bare ble oppfordring til medarbeidere. Alle skal ta denne ballen, sier Stampe.

Les også: Bent Skammelsrud om tiden etter fotballkarrieren: – Følte at livet mitt var urettferdig

Veldig trygt

Hun mener det er viktig at det finnes utdanningsmuligheter som er tilgjengelig for alle, også lavterskeltilbud.

- Et tilbud i denne sammenhengen føltes veldig trygt, for noe som ellers kunne oppleves som utrygt og litt skummelt. Her baserer man seg på tilliten om at det er behov for denne typen kompetanse når man har vært igjennom opplæringen.

Og alderen var ingen hindring.

- Nei, jeg var eldst på det kullet jeg var med på, de ansatte var fra 25 år og opp til meg. Alle kan lære, jeg MÅ lære, understreker Stampe.

Eksamener

I Reskill-programmet må de DNB-ansatte gjennomgå mange eksamener med innlevering av tester. De kommer ikke videre hvis de ikke består disse testene.

Konserndirektør for området People i DNB, Kari Bech-Moen. sier de har jobbet mye med medarbeiderskapet og det DNB kaller «Grip muligheter» og en ledelsesfilosofi som heter «Gi slipp».

- Vi er helt avhengige av medarbeidere som griper muligheter, som Anne Line er et veldig godt eksempel på. Hun ønsket noe nytt, og når du ønsker noe nytt, vil vi at det skal være muligheter du kan gripe hvis du tør.

Les også: Jobber du innen disse bransjene, har du grunn til å frykte fremtiden

Nysgjerrig og modig

- Så her er ikke alder eller bakgrunn avgjørende for hvem som kan være med?

- Nei, jeg tror det handler om verdiene våre, være nysgjerrig, modig og ansvarlig, og evnen til å etterleve det. Da kommer vi oss mye lenger som bank. Enten du er 20 eller 60 avhenger det av hvilken innstilling du har til å lære deg nye ting. Det viktigste er villighet, evne og lyst.

- Men alt vi gjør skal være et «business case» på at det er lønnsomt. Vi har den høyeste markedsverdien per ansatt i finansbransjen, vi ligger langt over andre. Da skal vi ha en organisasjon som er rigget for morgendagens muligheter, det er vårt målbilde, svarer konserndirektøren

Bech-Moen sier hun har som mål å etablere et internt kompetansehus som alle, også DNB-sjefen, også må gå til innimellom for å holde seg med den nødvendige kompetansen i konsernet.

Verdifull uansett

- Det er noen områder som faller vekk, men vi tror alltid at du er verdifull i en annen situasjon, bare du blir satt under riktig ledelse eller tildeles en riktig rolle, sier Bech-Hansen.

- Vi har definert åtte konsernkompetanser som vi trenger for fremtiden, men disse Reskill-programmene bruker i også i omstillingene våre. Vi må endre organisasjonen vår og se hvilke roller vi trenger mer av og der vi ikke trenger så mye.

Gjennom Reskill-programmet går de DNB-ansatte ut av rollen sin og inn i en annen stilling. Da handler det om kompetanseendring. I tillegg har DNB upskill-programmer. Her er det snakk om kompetanseheving i nåværende jobb.

Teknologibanken

- Teknologikompetanse blir viktig fremover?

- Vi skal være teknologibanken og er derfor ute etter teknologer. DNB har et enormt stort mangfold, av teknologiplattformer, og derfor er vi attraktive for veldig mange grupper. I år har vi for første gang vi rekruttert flere teknologer og økonomer, fremhever Bech-Moen.

Bank blir stadig mer automatisert. Søknad om boliglån er et veldig godt eksempel på det, prosessen med å søke har gått fra 48 timer, mens DNB nå er nede på to minutter på å gi svar.

- Det viser hvordan hele infrastrukturen i Norge klarer å jobbe sammen, og da trenger vi færre hender. Samtidig kan rådgiverne våre bruke tiden sin på å hjelpe kunden med mer komplekse spørsmål. Og så skal kunden få en bedre opplevelse, sier konsernsdirektøren.

Men Bech-Moen sier det ikke er noe mål i seg selv å nedbemanne blant de 9000 ansatte. Det overordnede målet for DNB er å gi den beste kundeopplevelsen og å være Norges foretrukne teknologibank.

Les også: Regjeringen vil gi dagpengemottakere permanent rett til utdanning

Fleksibel

Rådgivningsselskapet PwC spør hvert år toppledere i en rekke land om fremtidsutsiktene. Den seneste undersøkelsen ble avsluttet i oktober 2019, altså før koronapandemien satte inn

En delundersøkelse i rapportene er «Talent trends». PwC er opptatt av kartlegge hvordan selskapene arbeider med kompetanse og kompetanseheving og hvor langt de er kommet i dette arbeidet.

- Hovedkonklusjonen er at det viktigste er å bygge en arbeidsstyrke som er fleksibel og villig til å endre seg og lære nye ting. De ansatte må være nysgjerrige, og de personlige egenskapene er vel så viktige som faglig kompetanse, sier partner Anne Lene Festervoll i PwC til Nettavisen Økonomi.

Mismatch

Så mange som tre fjerdedeler av de spurte topplederne er bekymret over om bedriften har den rette kompetansen. PwC konkluderer med at kompetansegapet kan hemme veksten til bedriftene, spesielt når verden normaliseres etter koronapandemien.

Det er en mismatch mellom hva den nåværende arbeidsstokken kan og hvilken kompetanse som trengs for kreativitet og problemløsning, samt hvordan teknologien kan bli brukt riktig.

- Er det slik at det du kan i dag, er ikke noe du trenger å kunne i morgen?

- Det er et hardt budskap. Jeg mener definitivt at du trenger det du kan i dag, men du trenger noe mer. Det handler om hvordan du må tilpasse deg endringene rundt deg ved å ta i bruk ny teknologi og nye digitale verktøy, og så må dette jobbe sammen.

Ingen frykt

Festervoll er opptatt av at de ansatte ikke må bli grepet av frykten for at teknologien vil erstatte deg.

- Og så er det utrolig viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere jobber sammen om kompetanseheving og kompetansedreining. Koronapandemien har tvunget næringer til å jobbe på annen måte, sier hun.

- Et eksempel er en butikk som må stenge, og den går over til en nettbutikk. Hva kreves det av ny kompetanse?

PwC-partneren sier at ifølge arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver en plikt til å legge til rette for at ansatte får tilstrekkelig opplæring til å utføre sine oppgaver. Arbeidstakerne har på sin side plikt til å gjennomføre det som tilbys dem. Så ansvaret er på begge parter.

Samfunnsansvar

- Tar vi dette enda et knepp videre, er opplæring et viktig samfunnsansvar for selskapene. Bedriftene lever i en verden der de trenger tillit fra samfunnet, ansatte og investorer for å kunne overleve. Da må det legges til rette for at ansatte kan utvikle seg og bli attraktive i arbeidsmarkedet.

- Men hvorfor skal bedriftene være opptatt av det eksterne arbeidsmarkedet og konkurrenter?

- Se for deg en situasjon hvor bedriften ikke ser annen utvei enn å nedbemanne. Kompetente arbeidstakere vil da enklere få seg nye jobber. På den måten tar man et samfunnsansvar gjennom å hjelpe sine ansatte. Videre er det en måte å bidra til å lukke kompetansegapet vi opplever i samfunnet i dag totalt sett.

Ikke i mål

For å lukke kompetansegapet vi står overfor må ulike instanser i samfunnet samarbeide, som privat sektor, offentlig sektor, myndigheter og utdanningsinstitusjonene.

Festervoll sier utdanningsinstitusjonene ikke kan tilpasse studieløpet hvis ikke det offentlige og det private næringslivet sier klart fra om hva de trenger av kompetanse. Myndighetene må motivere bedriftene til å gjennomføre disse kompetanseløftene. Festervoll viser her til gode eksempler der pandemien traff oss.

- Det må utvikles en felles forståelse for hvilken kompetanse som må til for å skape et bærekraftig arbeidsliv. Når det gjelder tilpasning av studieforløpet, er vi ikke helt i mål, og internasjonale rapporter viser også at det er her skoen trykker.

Kompetanseheving koster svimlende mye, og det er teknologiløft det handler om. [1] Ifølge Festervoll investeres det globalt 3000 milliarder dollar hvert år i teknologi-investeringer, altså 27.000 milliarder kroner. Vi snakker om et beløp tilsvarende 18 norske statsbudsjetter.

Glemmer opplæringen

- Men disse investeringene skjer uten at det gjenspeiler en nevneverdig bedring i arbeidsstyrken og produktiviteten. Vi tror noe av grunnen til det, er at virksomheten glemmer behovet for kompetanseheving og faktisk opplæring i bruk av teknologien. De glemmer rett og slett å lære opp de ansatte, sier Festervoll.

PwC er overbevist om at kompetanseheving er et av de beste verktøyene vi har for å kjempe mot arbeidsledighet etter pandemien. I Norge er mangel på kompetanse beregnet til å koste næringslivet hele 26 milliarder kroner i året.

Forskning viser ifølge PwC at kostnadene ved å tiltrekke og ansette nye medarbeidere med riktig kompetanse er betydelig høyere enn å utvikle egne ansatte.

Rådgivningsselskapet er i ferd med å avslutte en undersøkelse av 165 norske virksomheter, fordelt på private, offentlige og ideelle organisasjoner av alle størrelser.

Mer positive

PwC Norge har stilt toppledere, mellomledere, HR-ledere og ansatte mange av de samme spørsmålene som i den globale undersøkelsen. Hele rapporten offentliggjøres i februar, men Festervoll er åpen om de fire hovedfunnene.

- Det første funnet er at virksomheter som satser på kompetanseheving, generelt er mer positive til fremtiden. 60 prosent av disse bedriftene svarer at de er «sikre» eller «svært sikre» på at de vil oppleve vekst de tolv neste månedene, sier hun.

Det andre funnet, som også går igjen i den globale rapporten, er at utviklingstiltakene gir ringvirkninger utover de rene kompetansehevende tiltakene.

Bedre kultur

- Virksomheter som jobber aktivt med kompetanseheving, får en sterkere og bedre organisasjonskultur. De får en bedre innovasjonsevne og vekst, høyere produktivitet i arbeidsstyrken, og de klarer å tiltrekke seg og beholde talenter, sier Festervoll.

Dermed står de også bedre rustet til å redusere kompetansegapet. Et tredje funn er at ledere og ansatte har ulike syn på hvor langt virksomheten er kommet i kompetanseløftet.

- Topplederne og HR-lederne synes de er kommet veldig langt, mens en del ansatte svarer at de ikke kjenner til opplæringsprogrammene eller hvor langt de er kommet. Jo større bedriften er, desto mindre er de ansatte klar over disse programmene.

Les også: Stine Lise Hattestad ble historisk under OL på Lillehammer. Deretter gikk karrieren i en helt ny retning

Læring på jobb

Det fjerde funnet er at uformelle læringsformer har vel så god effekt som mer formell klasseromsundervisning.

- Ja, de ansatte lærer vel så mye gjennom trening på jobben, hospitering og læring i prosjekter og gøyale apper på telefonen. Denne typen læringsformer har veldig god effekt, og det samsvarer med funn i andre undersøkelser, sier Festervoll.

PwC-partneren mener suksesskriteriet fremover i arbeidslivet avhenger av evnen til å være nysgjerrig og fleksibel og innse at man ikke kan alt.

- Et annet poeng er at kulturen i selskapet avgjør for hvor godt man lykkes med kompetansehevende tiltak.

Festervoll advarer mot ledere som har egenforventninger om at de skal kunne alt selv og synes det er flaut å måtte innrømme ting de ikke behersker.

- Kulturen må være drevet av at det er ok på alle nivåer i en organisasjon at man ikke kan alt, og at det er behov for å lære seg noe nytt. Virksomheten trenger at alle klarer å lære seg noe nytt for at den skal være en drivkraft i fremtiden. Da må den legge til rette for kompetansehevning på individnivå.

Veldig individuelt

Generelt har yngre arbeidstakere andre forutsetninger for å tilegne seg teknologikompetanse. Partner Anne Lene Festervoll i PwC sier de unge er veldig raske, de har vokst opp med digitale «duppeditter». På den annen side er det behov for kombinasjonen med den erfaringen den eldre arbeidsstyrken har.

- Så du vil ikke gjøre alder til noe hovedtema her?

- Nei, dette er veldig individuelt, og det er skummelt å skjære alle over en kam. 60-åringen i et teknologiselskap kan ligge langt fremme og ha kommet dypere ned enn en 25-åring som jobber i selskap med mer manuelle prosesser.

- Riktignok ser vi en overvekt av eldre hvor det ikke går så greit, men stereotypier er farlige. Det handler om kombinasjonen av egen nysgjerrighet og interesse.

Målrettet

- Så kravet til etterutdanning og omskolering gjelder alle?

- Ja, men da snakker vi ikke om en etterutdanning der du må gå ned til 50 prosent stilling for å ta en MBA. Du kan ha veldig mange forskjellige læringsprosesser, men de må være målrettet for kompetansen du skal tilegne deg.

Festervoll sier at den kan være vanskelig å definere, men lederne bør tørre å ta noen sjanser, og planlegge for noen scenarier.

- Særlig i en sånn tid vi er inne i nå, står ledelse helt sentralt når man skal investere i kompetansehevende tiltak. Det hele koker ned til at bedriftsledere og styrene investerer penger og tid i kompetanseløft, og pandemien har satt dette enda høyere på agendaen, sier PwC-partneren.

Kommentarer til denne saken