Gå til sidens hovedinnhold

Julebordsfellene som kan koste deg jobben

Det slår aldri feil. Hvert år får vi spørsmål om hvordan arbeidsgivere skal følge opp uønskede hendelser på julebordet.

Av partner Ole André Oftebro og advokat Liss Sunde i Advokatfirmaet Ræder

Gjengangerne er drittslenging, tafsing eller annen uønsket seksuell oppmerksomhet. En sjelden gang går det så langt som til vold eller overgrep.

På de fleste arbeidsplasser har de ansatte en forventning om et julebord. Noen steder er det tradisjon for at arbeidsgiver også serverer et visst antall alkoholenheter eller praktiserer «fri bar».

Alkohol kan ha flere positive virkninger for reserverte nordmenn. Folk snakker lettere sammen, mange blir i bedre humør og ofte blir det rett og slett bedre stemning. Selv de mest stivbente av oss beveger seg etter hvert ut på dansegulvet.

Noen ganger kan det likevel gå for langt. En ansatt har drukket seg til mot for å si hva han egentlig mener om sjefen. En annen forteller hva han alltid har tenkt om kollegaens kropp. En tredje harselerer med medarbeideres religion, som hindrer henne i å drikke alkohol. Og på dansegulvet har den unge, kvinnelige ansatte flere ganger måttet fjerne sjefens hånd fra rumpa si. Heldigvis hører hun ikke hva han forsøker å hviske henne i øret.

Les også: Ett parti har kjøttfritt julebord, og to partier har fri skjenk. Kan du gjette hvilke?

Arbeidsgiver og arbeidstakers ansvar

Etter likestillings- og diskrimineringsloven skal alle arbeidsgivere aktivt arbeide mot trakassering. Fra årsskiftet utvides aktivitetsplikten for private arbeidsgivere med mellom 20 og 50 ansatte, dersom en ansatt, arbeidsgiver eller en arbeidstakerorganisasjon krever det.

Utvidelsen innebærer at disse arbeidsgiverne får samme forpliktelser som større private og offentlige arbeidsgivere til å undersøke og kartlegge risiko for trakassering, samt iverksette motvirkende tiltak. På enkelte arbeidsplasser kan dette innebære at arbeidsgiver må begrense eller forby inntak av alkohol på julebordet.

Arbeidsgiver bør ha skrevne retningslinjer - ofte kalt Code of Conduct - om hvordan arbeidstakere skal forholde seg til hverandre, både på jobb og i jobbrelaterte sosiale sammenhenger. Det bør fremgå hvilke skjerpede krav som stilles til ledere i virksomheten. Retningslinjene bør være tilgjengelige og godt kjent for alle ansatte.

Sømmelig oppførsel er smart

Generelt gjelder likevel de samme skrevne og uskrevne normer for sømmelig oppførsel på julebordet som ellers. Det er lang tradisjon i norsk strafferett for at gjerningspersonen ikke kan skylde på alkoholpåvirkning. I likhet med tiltalte i straffesaker må også den jevne juleborddeltaker vurderes som om han eller hun ikke hadde drukket alkohol.

Vold, rasistiske ytringer, seksuell trakassering og uønsket berøring er aldri akseptabelt. Selv om det kan være bevismessige utfordringer med å kartlegge hva som har skjedd, er det ikke tvil om at slike handlinger kan - og som regel bør - få arbeidsrettslige konsekvenser.

Les også: Julebord: Disse seks dresstabbene må du unngå

Utover grovheten i selve handlingen/utsagnet, vil maktforholdet mellom medarbeiderne kunne ha betydning. Seksuell oppmerksomhet fra en overordnet bør som hovedregel sanksjoneres av arbeidsgiver.

Sanksjonene kan spenne fra skriftlig advarsel til oppsigelse og avskjed i grove tilfeller eller ved gjentatte hendelser. Arbeidsgiver kan også bestemme at arbeidstaker, for en mer eller mindre fastsatt periode, ikke skal kunne delta på sosiale arrangementer i arbeidsgivers regi.

Flørting og frivillig seksuelt samkvem

Seksuell trakassering er definert i likestillings- og diskrimineringsloven § 13. For at noe skal anses som seksuell trakassering, må fire vilkår være oppfylt: For det første må det foreligge en «seksuell oppmerksomhet», denne oppmerksomheten må være «uønsket» og den må ha «som formål eller virkning» å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.» Seksuell trakassering er forbudt, og trakassering av kollegaer kan i verste fall medføre oppsigelse og avskjed, i tillegg til krav om erstatning og oppreisning fra den som har vært utsatt for trakasseringen.

Det som frivillig finner sted mellom to jevnbyrdige medarbeidere, kan derimot i utgangspunktet ikke få konsekvenser for arbeidsforholdet. Det gjelder selv om det er utroskap og uavhengig av sjefens moralske vurdering av hyrdestunden.

Turtelduer på julebordet må imidlertid sømme seg i det offentlige rom og vente med hekkingen til de er for seg selv.

Les også: Vegetarmat blir standard på julebordet i Oslo kommune: - Folk må få velge selv

I en lagmannsrettsdom fra 2009 ble arbeidsgivers oppsigelse av en 40 år gammel teamleder for telefonselgere opprettholdt. Teamlederen hadde hatt sex med en 18 år gammel kvinnelig telefonselger i gangen på hotellet der julebordet fant sted, til klager fra flere av hotellets gjester. Han hadde også gjort andre kritikkverdige ting samme kveld.

Krav til arbeidsgivers håndtering

Ledere som observerer trakassering eller krenkende adferd mot medarbeidere på julebordet, har en plikt til å gripe inn. Ofte får arbeidsgiver imidlertid først kjennskap til forholdene i etterkant, enten direkte fra den som opplevde trakasseringen, eller fra kollegaer som melder ifra i etterkant.

Der det klart er tale om kritikkverdige forhold, bør slike meldinger håndteres som et varsel i henhold til varslingsrutinene, som så å si enhver arbeidsgiver nå plikter å ha. Hvis den som har vært utsatt for forholdet ikke ønsker at det skal få konsekvenser for den varselet gjelder, bør arbeidsgiver likevel skrive et kort notat om hendelsen som lagres med streng tilgangsbegrensning i inntil fem år.

Arbeidsgiver risikerer erstatningsansvar

Arbeidsgivere som ikke varetar plikten til å hindre krenkelser og seksuell trakassering, kan etter likestillings- og diskrimineringsloven risikere ansvar for både erstatning og oppreisning til den som har blitt utsatt for trakasseringen.

Fra og med årsskiftet etableres det et «lavterskeltilbud» der Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan ta stilling til hvorvidt det har funnet sted seksuell trakassering.

Les også: Sitt ned, ti still - og spis!

Både arbeidsgiver og den ansatte som påstås å ha trakassert, kan klages inn for nemnda og risikerer der å bli ilagt erstatning og oppreisning. Ifølge forarbeidene vil oppreisningsbeløpene ligge et sted mellom kroner 20.000 og kroner 80.000, men nemnda har også mulighet til å ilegge høyere beløp i grove tilfeller.

Som alternativ til nemndsbehandling kan den som har blitt utsatt for seksuell trakassering prøve saken for det alminnelige domstolsapparatet, med krav om erstatning og oppreisning både fra arbeidsgiver og den som har utført trakasseringen.

Selv arbeidsgivere som ikke kan bebreides, kan bli holdt ansvarlige overfor ansatte som har blitt utsatt for seksuell trakassering på julebordet.

Dersom det oppstår skader på julebordet, kan arbeidsgiver også bli erstatningsansvarlig etter arbeidsgiveransvaret i skadeserstatningsloven.

Kommentarer til denne saken