*Nettavisen* Økonomi.

Ole André Oftebro

Nye regler om varsling stiller strengere krav til din arbeidsgiver

Illustrasjonsbilde.

Illustrasjonsbilde. Foto: (Getty Images)

Nye regler skal bidra til å senke terskelen for å varsle.

I juli 2017 trådte det i kraft nye regler i arbeidsmiljøloven, som innebar at over 100.000 arbeidsgivere måtte etablere skriftlige rutiner for varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Nå er lovgiver tilbake med lovendringer som skjerper varslers vern ytterligere, og stiller nye krav til arbeidsgivers rutiner. Kravene trådte i kraft 1. januar 2020.

Reglene om varsling henger sammen med lovgivers ønske om en åpen og trygg ytringskultur på arbeidsplassen. Det skal være lav terskel for å varsle. Kunnskap om ukultur eller negative hendelser er en forutsetning for å komme dem til livs.

Les også: Unngå at sluttavtalen blir kroken på døra

Den som blir utsatt for, eller kjent med, «kritikkverdige forhold» skal derfor ha rett til å varsle om dette uten risiko for arbeidsrettslige sanksjoner, sosial utfrysning eller andre former for gjengjeldelse.

Reglene skal forhindre at kritikkverdige forhold finner sted, sørge for feil og overtramp rettes opp i og - altså - beskytte den som varsler.

Skjerpet varslervern

Beskyttelsen av den som varsler, er ytterligere skjerpet i reglene som trådte i kraft 1. januar 2020.

Viktig i denne sammenheng er at loven nå definerer hva som er å anse som ulovlig «gjengjeldelse». Loven nevner konkrete eksempler på gjengjeldelseshandlinger, men forbudet rammer «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse» som skyldes varselet.

Les også: Dette må du vite om prøvetid

Det er med andre ord en svært lav terskel for at noe skal anses som ulovlig gjengjeldelse. En uteblitt invitasjon til et sosialt arrangement som du ellers ville ha blitt invitert til, vil være ulovlig gjengjeldelse i lovens forstand.

Det er også innført en ny aktivitetsplikt for arbeidsgiver. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver selv avstår fra gjengjeldelseshandlinger. Plikten innebærer at arbeidsgiveren må vurdere risikoen for at arbeidstakeren kan oppleve uheldige følger av varselet.

Innlegget fortsetter etter spørreundersøkelsen.

Risikoen vil avhenge av det konkrete varselet, hvem det er varslet mot og hva varselet gjelder. Hvis det er risiko for gjengjeldelse, skal «arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.» Ved varsel mot leder kan et slikt tiltak for eksempel være å endre arbeidstakers rapporteringslinje midlertidig, eller å la arbeidstakeren få mulighet til å jobbe hjemmefra.

Her kan du lese flere innlegg av Ole André Oftebro.

Krav på oppreisning og erstatning

Varsleren har også fått et utvidet erstatningsrettslig vern etter de nye reglene. I tillegg til oppreisning, eller erstatning for ikke-økonomisk skade, vil varsleren nå også kunne kreve erstatning hvis han eller hun er utsatt for gjengjeldelse. Et slikt krav kan for eksempel være kostnader til juridisk bistand for å få stanset gjengjeldelsen.

Erstatning og oppreisning kan kreves selv om arbeidsgiveren ikke har gjort noe galt - og altså også der arbeidsgiver er uten skyld for det arbeidstakeren har opplevd. Ved krav fra arbeidstaker gjelder såkalt omvendt bevisbyrde. I motsetning til i alminnelige tilfeller, er det her arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at gjengjeldelse ikke har skjedd.

Les også: Adele og Christer har bygd praktvilla til over 30 millioner: – Overgår alt jeg har sett (+)

Misbruk av varslingsinstituttet

Det er ikke til å stikke under stol at varslingsinstituttet ofte blir misbrukt.

Som arbeidsrettsadvokat ser jeg typisk at dette skjer under oppseiling av eller i forbindelse med en personalkonflikt, for eksempel der en arbeidstaker vil fremstille sin leder som roten til problemene i arbeidsmiljøet.

Når dette er sagt, må det selvsagt legges til at det også er tilfeller der det faktisk er lederens personlighet eller lederstil som skaper problemer. Ofte kan det være arbeidskrevende å kartlegge årsaksforholdene i slike saker, og det kan bli nødvendig med en faktaundersøkelse eller granskning.

Les også: Ingen «minimumstid» for oppsigelse i prøvetiden - svake selgere oppsagt etter seks uker

Det er vanskelig å si sikkert om de nye reglene vil ha betydning for forekomsten av misbruk av varslingsinstituttet. Selv tror jeg at det er en uunngåelig bakside av en åpen ytringskultur, at man også vil oppleve ytringer som er svakt fundert eller målbærer en skjult agenda.

Det er likevel to endringer i varslingsreglene som gir grunn til forsiktig optimisme.

For det første har lovgiver nå definert hva som ligger i «kritikkverdige forhold», altså hva slags forhold som vil medføre at varslervernet inntrer. Det følger av definisjonen at ytringer om eget arbeidsforhold som hovedregel ikke vil falle inn under begrepet. Klage på manglende lønnstillegg, vil derfor ikke omfattes av varslingsreglene, med mindre den manglende justeringen innebærer diskriminering, myndighetsmisbruk eller strider mot gjeldende minstelønnssatser.

For det andre har lovgiver nå presisert fremgangsmåten for forsvarlig varsling. Forhåpentligvis kan det medføre færre varslingsmeldinger som stiles til en rekke personer i og utenfor virksomheten.

Sammen vil de to endringene også kunne gjøre arbeidsgiver bedre i stand til å vurdere om en opplysning eller henvendelse bør behandles som et varsel.

Nettavisen ønsker en åpen og levende debatt.

Her kan du enkelt bidra med din mening.