OSLO BUSINESS FORUM/LILLESTRØM (Nettavisen): – Hva som fungerer er ansatte som føler nok psykologisk trygghet til å ta ordet når de har arbeidsrelevante temaer. Det kan være at de har et annet perspektiv, dårlige nyheter eller et annet spørsmål som de trenger svar på for å prestere sitt beste, sier Harvard-professor Amy Edmondson til Nettavisen på konferansen.
Amy C. Edmondson er en amerikansk forsker innen ledelse, teaming og organisasjonslæring, for tiden professor i ledelse ved Harvard Business School. Hun er ansett som en av verdens fremste tenkere innenfor ledelse.
Denne uka var hun i Oslo for å snakke til norske ledere om hvordan de skal lede og skape en kultur hvor ansatte tør å ta opp ubehagelige temaer med sjefen. Stjerneprofessoren mener de fleste arbeidstakere holder tilbake nyttig informasjon og nøler med å si noe som potensielt kan stille dem i et dårlig lys.
– Det er veldig naturlig og menneskelig, men det står i veien for fremragende resultater. Det står i veien for kvalitetsarbeid og innovasjon. Og noen ganger leder det til feil som kunne vært hindret, mener Edmondson.
– Arbeidstakere antar og overdriver
– Hva bør du gjøre hvis du er i en situasjon eller føler at du er i en situasjon hvor du har en sjef du ikke kan gi tilbakemeldinger til?
– Det er to muligheter. I noen tilfeller har du en giftig leder. Den personen gjør virkelig gale ting som gjør det ganske vanskelig å prestere og være åpen. I de situasjonene må du nok søke hjelp av en ombudsperson eller en kollega, men da trenger du hjelp til å adressere dette, understreker Edmondson.
Dette er likevel ikke det hun mener er den vanligste situasjonen de fleste står overfor.
– Oftere vil man finne på antagelser om sjefen eller lederen som enten er feil eller overdrevet. De forteller seg selv at de ikke kan ta ordet fordi sjefen ikke kommer til å like det. Så rådet der, selv om det føles litt ubehagelig og skummelt, er å gjøre det uansett.
Sjansen er større enn du tror for at tankene dine blir satt pris på, mener Edmondson. Den amerikanske professoren mener også det handler om måten man formidler budskapet på.
– Når du sier, «jeg har ikke gjort noe som dette og jeg ville satt pris på rådene dine», så sier de «takk, slik tenker jeg på det».
– Eller hvis du sier «jeg snakket med en kunde som ikke var fornøyd med produktet», da får du nok et «takk for at du kommer med denne innsikten».
Free seating?
Poenget Edmondson ønsker å understreker overfor arbeidstakerne, er at man ikke skal ta med antagelser fra livet eller fra tidligere arbeid inn i sin nåværende arbeidssituasjon, spesielt tanker om at lederen din ikke vil høre fra deg.
– Ingenting kan være lenger unna sannheten. Bare prøv. Ta små steg og eksperimenter med oppførsel som kan føles ukomfortabel de første gangene, men så ser du at ingenting ille skjedde. Så kan du prøve igjen, sier hun.
Nettavisen benytter også muligheten til å spørre Edmondson om et omstridt tema på arbeidsplassen, nemlig free-seating.
– Jeg tror vi er inne i en periode med ekstremt mange eksperimenter. Så lenge vi behandler det som eksperimenter og utforsking, kommer det til å gå bra. Hvis vi behandler noe som den nye normen – tullball. Vi vet ikke hvordan alt kommer til å bli, understreker eksperten.
– Hvis vi tar «free-seating», det virker som en god ide fordi det er fleksibelt. «Hvorfor skal vi ha et kontor for deg, når du bare er her en dag i uken?» Men så viser det seg at sett fra et psykologisk perspektiv, gjør ikke folk det veldig bra med alle forstyrrelsene og usikkerheten. Vi trenger å ha noe man til en viss grad kan forvente. Vi må finne ut av det, og lære mens det skjer.